Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Änderungen des vierten Bürokratie­entlastungs­gesetzes (BEG IV)

Die wichtigsten arbeitsrechtlichen Änderungen des vierten Bürokratieentlastungsgesetzes (BEG IV) im Überblick

Der Bundesrat hat am 18.10.2024 dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) zugestimmt. Die darin enthaltenen Formerleichterungen treten überwiegend zum 01.01.2025 in Kraft.

Nachfolgend die Änderungen im Überblick:

Das Nachweisgesetz wurde bereits mit Wirkung zum 1. August 2022 aufgrund der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152 – Arbeitsbedingungen-Richtlinie) geändert.

Obwohl diese Richtlinie ausdrücklich die elektronische Form zugelassen hätte, hat der deutsche Gesetzgeber im Nachweisgesetz die schriftliche Information der Arbeitnehmenden über wesentliche Arbeitsbedingungen vorgeschrieben, was allseits auf Unverständnis gestoßen ist.

Mit dem BEG IV wird das Nachweisgesetz nun dahingehend geändert, dass künftig die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne des § 2 NachwG in Textform abgefasst und elektronisch an die Arbeitnehmenden übermittelt werden können. Gleiches gilt für Vertragsänderungen.

Dies gilt allerdings nur dann, wenn

- das Dokument für die Arbeitnehmenden zugänglich ist,

- es gespeichert und ausgedruckt werden kann und

- der Arbeitgeber die Arbeitnehmenden mit der Übermittlung auffordert, einen Empfangsnachweis zu erteilen.

Arbeitnehmende haben aber weiterhin das Recht, die Aushändigung der laut Nachweisgesetz relevanten Informationen in Schriftform zu verlangen. Verweigert der Arbeitgeber die Erteilung dieses Nachweises in Schriftform oder kommt der einer entsprechenden Aufforderung von Arbeitnehmenden Seite aus nicht rechtzeitig und oder nur in unvollständiger Form nach, dann stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit bis zu 2.000 Euro pro Verstoß sanktionierbar ist.

Unternehmen, die in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig gem. § 2a Absatz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes tätig sind (z.B. das Bau-, Gaststätten-, Gebäudereinigungsgewerbe, Fleischwirtschaft), profitieren nicht von diesen erleichterten Formvorschriften. Für sie bleibt es bei der Schriftformregelung.

Von der Gesetzesänderung ausgenommen wurde das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Befristete Arbeitsverträge bedürfen gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG auch weiterhin der Schriftform!

Durch das BEG IV wurde § 41 Abs. 2 SGB VI neu eingeführt. Für die Befristung auf die Regelaltersgrenze und das bereits nach heutiger Rechtslage mögliche Hinausschieben der vereinbarten Altersgrenze (§ 41 Abs. 1 SGB VI n.F.) wird damit in Zukunft die Textform möglich sein. § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gilt nicht.

Änderungen im Bundeselternzeit- und Erziehungsgesetz (BEEG): Elternzeitantrag in Textform

Arbeitnehmende können künftig für ab dem 01.05.2025 geborene Kinder den Anspruch auf Elternzeit (§ 16 BEEG) und der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit (§ 15 Abs. 7 BEEG) in Textform geltend machen. Arbeitgeber können dann das Teilzeitbegehren während der Elternzeit mit entsprechender Begründung in Textform ablehnen.

Für die Erteilung von Arbeitszeugnissen genügt ab dem 1.1.2025 die elektronische Form, sofern Arbeitnehmende damit einverstanden sind. Die elektronische Form ist nicht zu verwechseln mit der Textform. Die elektronische Form erfordert zusätzlich eine qualifizierte elektronische Signatur. In der Praxis kann dies zu Problemen führen, da die elektronische Signatur den Ausstellungszeitpunkt festhält. Eine spätere Änderung des Zeugnisses, beispielsweise nach einem arbeitsgerichtlichen Verfahren ist dann nur mit aktuellem Datum und nicht rückdatiert möglich.

Mit der Änderung von § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG entfällt zukünftig auch das Schriftformerfordernis für Arbeitnehmerüberlassungsverträge zwischen Verleiher und Entleiher, die Textform genügt.

Insgesamt sind die arbeitsrechtlichen Änderungen durch das BEG IV erfreulich, tragen sie doch der zunehmenden Digitalisierung und Globalisierung Rechnung.

Arbeitnehmende profitieren von Erleichterungen, Teilzeitbegehren und Elternzeitansprüche beim Arbeitgeber anzumelden.

Arbeitnehmende und Arbeitgeber können künftig Arbeitsverträge elektronisch abschließen. Es ist jedoch zu beachten, dass befristete Arbeitsverträge weiterhin der Schriftform bedürfen, da ansonsten die Befristungsabrede unwirksam ist. Eine Ausnahme gilt nur für die Befristung auf die Regelaltersgrenze.

Die elektronische Zeugniserteilung ist aufgrund des Erfordernisses der qualifizierten elektronischen Signatur und des Zustimmungserfordernisses der Arbeitnehmenden erschwert. Somit ist fraglich, ob diese Möglichkeit in der Praxis an Bedeutung gewinnt.

Zumindest sind die Neuerungen ein Schritt in die richtige Richtung.