MASKEN- UND IMPFPFLICHT - RECHTE UND PFLICHTEN VON ARBEITGEBERN

Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, welche Maßnahmen sie anordnen können oder sogar müssen, um Kunden und Belegschaft zu schützen und einen reibungslosen Betrieb zu ge­währleisten.

Mit dem Bund-Länder-Beschluss vom 25. November 2020 wurde eine grundsätzliche Ver­pflichtung zum Tragen einer Mund- und Nasenbedeckung in Arbeits- und Betriebsstätten ein­geführt. Am 27. Januar 2021 ist die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in Kraft getretenen.

Somit besteht grundsätzlich eine Pflicht für die Arbeitnehmer Schutzmasken zu tragen.

Es gibt jedoch Ausnahmen: So muss eine Maske nicht am eigenen Arbeitsplatz getragen wer­den, wenn ein Mindestabstand von 1,5 Metern sicher eingehalten werden kann. Ist dies bei­spielsweise durch ein Einzelbüro gegeben, kann der betroffene Mitarbeiter die Maske an sei­nem Arbeitsplatz ablegen.

Sind geeignete Schutzvorrichtungen vorhanden, beispielsweise Abtrennungen, die den Mitar­beitern einen gleichwertigen Schutz bieten können, ist das Tragen einer Mund- und Nasenab­deckung ebenfalls entbehrlich.

Das Tragen einer Maske ist hingegen unabdingbar, wenn sich die Mitarbeiter außerhalb ihres Arbeitsplatzes bewegen und dabei in Kontakt mit anderen Mitarbeitern oder Kunden gelangen, z.B. in den Gängen, Empfangsbereich oder eben wenn der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht eingehalten werden kann oder wenn keine technischen und organisatorischen Maßnah­men (Trennwände, Mindestfläche von 10 qm pro Mitarbeiter, etc.) tätigkeitsbedingt eingehal­ten werden können.

Je nach Gefährdungsbeurteilung ergibt sich für den Arbeitgeber eine Rechtspflicht eine Mas­kenpflicht im Betrieb einzuführen. Zudem besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, Schutzmas­ken in ausreichendem Maß zur Verfügung zu stellen.

Ergibt eine betriebliche Gefährdungsbeurteilung, dass ein herkömmlicher Mund-Nasen-Schutz nicht ausreicht, so gelten spezielle Vorgaben für Atemschutzmasken.

Bei den zur Verfügung gestellten Masken muss es sich um Medizinprodukte gemäß der Me­dizinprodukterichtlinie 93/42/EWG handeln. In der Regel handelt es sich um die bereits be­kannten medizinischen Masken oder FFP2-Masken. Diese sind in der SARS-CoV-2-Verord­nung aufgelistet.

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten im An- und Ablegen der Atemschutzmasken geeignet zu unterweisen, um eine Kontamination der Hände oder der Maske zu vermeiden. Zusätzlich müssen die Masken bei Bedarf gewechselt werden, beispielsweise bei Kontamina­tion oder Durchfeuchtung der Maske.

Die Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet, die vom Arbeitgeber gestellten Atemschutzmasken auch zu tragen. Beschäftigte können sich aber weigern, wenn sie durch die Maske unzumutbar belastet werden.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein entsprechendes ärztliches Attest einzufordern.

Ärztliche Atteste, die vom Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes befreien, müssen nachvoll­ziehbar dokumentieren, welche „konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen aufgrund der Tragepflicht zu erwarten sind und woraus diese im Einzelnen resultieren“. „Zudem müsse im Regelfall erkennbar werden, auf welcher Grundlage der attestierende Arzt zu seiner Einschät­zung gelangt ist“, urteilte jüngst ein Oberlandesgericht.

Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) sieht in § 20 Abs. 6 S. 1 eine Möglichkeit vor, eine Impfung gesetzlich verpflichtend anzuordnen, wenn unter anderem mit einer epidemischen Verbreitung mit schweren klinischen Krankheitsverläufen zu rechnen ist. Derzeit ist die Corona-Schutzimp­fung noch freiwillig.

Solange keine gesetzliche Impfpflicht besteht, können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter grundsätz­lich nicht zu einer Impfung gegen SARS-CoV-2 zwingen.

Aufgrund ihres Direktionsrechts dürfen Arbeitgeber bezüglich der Ausführung beruflicher Tä­tigkeiten Weisungen erteilen. Das sogenannte Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung endet aber, sobald die Grundrechte der Arbeitnehmer überwiegen.

Eine Zwangsimpfung stellt einen Eingriff in die körperliche Integrität dar.

Das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter überwiegt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Impfung. Eine Corona-Schutzimpfung ist daher nur nach vorheriger Einwilligung der betroffenen Person möglich. Dies gilt selbst in sehr sensiblen Bereichen, etwa in Krankenhäu­sern, Pflegeeinrichtungen, Kinderbetreuungseinrichtungen und Schulen.

Wie bereits dargestellt, dürfen Arbeitnehmer nicht zu einer Impfung gezwungen werden. Für bestimmte Berufsgruppen können bei Ablehnung einer zwingend gebotenen Impfung arbeits­rechtliche Sanktionen drohen.

In § 23 Abs. 3 IfSG ist geregelt, dass in gewissen medizinischen Einrichtungen „die nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft erforderlichen Maßnahmen getroffen werden (müs­sen), um nosokomiale Infektionen zu verhüten und die Weiterverbreitung von Krankheitserre­gern, insbesondere solcher mit Resistenzen, zu vermeiden.“

Sollte es nicht möglich sein, einen ungeimpften Mitarbeiter ohne Gefahr für sich oder andere dauerhaft vertragsgemäß zu beschäftigen, kann in Ausnahmefällen auch eine ordentliche per­sonenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Das Bundesarbeitsgerichts erachtete eine sol­che Kündigung als zulässig, wenn eine vertragsgerechte Beschäftigung aufgrund fehlender oder weggefallener persönlicher Eigenschaften nicht mehr möglich ist. Dabei kommt es im Einzelfall entscheidend auf die betriebliche Struktur und alternative Beschäftigungsmöglich­keiten an.

Bei ungeimpftem Personal in einer in § 23 IfSG genannten Einrichtung (z.B. Krankenhaus, Pflegeheim, etc.) wäre dieser Fall denkbar.

Arbeitnehmer dürfen nicht durch Zwang oder Sanktionen zu einer Impfung genötigt werden.

Arbeitgeber können aber einen finanziellen Anreiz für eine freiwillige Impfung schaffen.

Ein Impfbonus oder eine Impfprämie ist zulässig und stellt keine unrechtmäßige Benachteili­gung für Impfverweigerer dar.

Auch eine betrieblich organisierte Impfkampagne bzw. die Erlaubnis zur Wahrnehmung von Impfterminen während der Arbeitszeit können die Impfbereitschaft der Belegschaft erhöhen.

Rechtsanwältin

Durch die Corona-Krise werden Unternehmer immer wieder vor neue Herausforderungen ge­stellt. Das schleppende Anlaufen der Impfungen, die tägliche Berichterstattung von Impfpan­nen und Nebenwirkungen und die schnelle Zulassung diverser Impfstoffe mit unterschiedlich nachgewiesener Wirksamkeit schüren die Verunsicherung in der Bevölkerung und damit die Skepsis gegenüber einer Impfung.

Als neuestes Instrument wurde für die Unternehmen nun eine Antigentest/Schnelltest – Ange­botspflicht eingeführt. Danach sind die Unternehmen verpflichtet, mindestens einmal pro Wo­che den Präsenzmitarbeitern einen Schnelltest anzubieten, die Arbeitnehmer sind hingegen aber nicht verpflichtet, dieses Angebot auch anzunehmen.

Rechtsanwalt | Steuerberater